Die Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes für Mitarbeitende der LGBTQIA+-Community ist nicht nur eine ethische Überlegung oder eine Möglichkeit, den Pride Month zu feiern. Es ist eine ganzjährige Notwendigkeit für die Personalabteilung, die sich auf die psychische Gesundheit, die Bindung von Mitarbeitenden, die Produktivität und die Unternehmenskultur auswirkt.

Verständnis von LGBTQIA+-Identitäten und Inklusion

LGBTQIA+ steht für lesbisch, schwul, bisexuell, trans, queer, intersexuell und asexuell.  Das „+” umfasst auch andere marginalisierte Geschlechtsidentitäten und sexuelle Orientierungen, einschließlich Pansexuelle, Nicht-Binäre und Agender. Diese Identitäten beschreiben die sexuelle Orientierung einer Person (zu wem oder was sie sich hingezogen fühlt) und ihre Geschlechtsidentität (das innere Gefühl einer Person für ihr Geschlecht, das nicht zwangsweise mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt). Stonewall (2024) betont, wie wichtig es ist, diese Identitäten zu verstehen, um Respekt und ein Gefühl der Zugehörigkeit im beruflichen Umfeld zu fördern.

Weitere wichtige Konzepte sind der Verbund und die Solidarität, bei der die eigene Position oder das eigene Privileg genutzt wird, um marginalisierte Personen oder Gruppen zu unterstützen und sich für sie einzusetzen. Sichtbare Verbündete am Arbeitsplatz signalisieren den Mitarbeitenden aus der LGBTQIA+-Community, dass das Umfeld sicher und unterstützend ist.

Die Realität ist: Diskriminierung ist nach wie vor weit verbreitet

Trotz der Fortschritte in der Gesetzgebung werden Beschäftigte der LGBTQIA+-Community immer noch in alarmierendem Maße diskriminiert. Laut einer Studie von Sears et al. (2024) haben 47 % der Beschäftigten der LGBTQIA+-Community in den USA zu irgendeinem Zeitpunkt in ihrem Leben Diskriminierung oder Belästigung am Arbeitsplatz erlebt. Dazu gehören Entlassung, Verweigerung einer Beförderung sowie verbale, körperliche oder sexuelle Belästigung. Im Vereinigten Königreich ergab die Stonewall-Umfrage von 2018 ähnliche Tendenzen: 18 % der Befragten waren mit negativen Kommentaren von Kolleg:innen konfrontiert und 35 % hatten ihre Identität aus Angst vor Diskriminierung versteckt.

Trans- und nicht-binäre Beschäftigte berichten von einem noch höheren Maß an Verletzlichkeit. Sie waren mehr als doppelt so häufig von Diskriminierung oder Belästigung betroffen (68 %) wie gleichgeschlechtliche LGBTQIA+-Beschäftigte (45 %). In ähnlicher Weise berichtete Stonewall (2018), dass 12 % der Trans-Personen am Arbeitsplatz körperlich angegriffen wurden.

Die geschäftlichen Auswirkungen der Ausgrenzung

Diskriminierung schadet nicht nur dem Einzelnen, sondern wirkt sich auch auf die Zufriedenheit  der Mitarbeitenden aus. Laut Fletcher und Everly (2021) verbergen LGBTQIA+-Mitarbeitenden, die sich am Arbeitsplatz nicht unterstützt fühlen, häufig ihre Identität. Dies kann zu einem Mangel an Authentizität und zu einer geringeren Lebenszufriedenheit führen. Dies wirkt sich negativ auf ihr Engagement und ihre Bindung an das Unternehmen aus.

Die Unterstützung von LGBTQIA+-Mitarbeitenden ermöglicht es ihnen, bei der Arbeit authentisch zu sein. Dies ist ein wichtiger Faktor für das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung. Es ist jedoch wichtig, darauf hinzuweisen, dass ein „Outing” nicht per se von Vorteil ist, wenn der Arbeitsplatz nicht als sicher und wertungsfrei wahrgenommen wird.

Pride Month und Paraden: Warum sie wichtig sind

Der Pride Month und seine öffentlichen Feiern sind ein sichtbares Zeichen der Unterstützung und Einbeziehung. Laut Stonewall (2018) vermeiden Arbeitnehmende, ihre Identität offenzulegen, oder fühlen sich davon abgehalten, dies zu tun. So gaben beispielsweise eine von vier trans Personen und ein von fünf LGBTQIA+-Beschäftigten mit Behinderung an, dass sie zur Verheimlichung ihrer Identität am Arbeitsplatz ermutigt wurden.

Mit Pride-Veranstaltungen wird öffentlich bekräftigt, dass LGBTQIA+ Menschen in allen Bereichen der Gesellschaft dazugehören, auch in Vorstandsetagen, bei Personalversammlungen und in Führungspositionen. Sie ermutigen auch Verbündete, aktiv zu werden, und Organisationen, sich selbst zur Verantwortung zu ziehen.

Was die Personalabteilung und die Führungskräfte tun können

Die Daten sind eindeutig: Es kommt auf integrative Maßnahmen, Schulungen und die Sichtbarkeit der Führungskräfte an.

• Richtlinien: Nur 61 % der LGBTQ+-Beschäftigten geben an, dass es an ihrem Arbeitsplatz Richtlinien zum Schutz von LGB+-Beschäftigten gibt, und nur 46 % sagen das Gleiche über Richtlinien zur Einbeziehung von Transsexuellen.
• Ausbildung: Weniger als die Hälfte der Unternehmen bieten spezielle Schulungen zum Umgang mit Vorurteilen gegenüber LGBTQIA+ an.
• Repräsentation: Die Sichtbarkeit an der Spitze ist entscheidend. Nur 28 % der Beschäftigten geben an, dass ihre Führungsebene die Einbeziehung von transsexuellen Personen unterstützt.

Mitarbeitende, die durch eine integrative Kultur unterstützt werden, bleiben eher in ihrer Rolle, fühlen sich psychologisch sicher und fühlen sich wohl.

Zusammenfassung

Die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes für Mitarbeitende der LGBTQIA+-Community ist unerlässlich, nicht optional. Der Pride Month bietet die Gelegenheit, Sichtbarkeit zu feiern, doch die Arbeit dafür muss das ganze Jahr über fortgesetzt werden. Jede Ebene eines Unternehmens, von der Personalstrategie bis zur Führung, muss eine Rolle bei der Förderung der Kultur spielen, in der Personen der LGBTQIA+-Community nicht nur geschützt, sondern auch gestärkt werden.

Wenn Sie an weiteren Definitionen von Begriffen interessiert sind, die für und im Zusammenhang mit der LGBTQIA+-Community verwendet werden, werfen Sie einen Blick auf List of LGBTQ+ terms | Stonewall

Empfohlene Literatur

• Sears, B., Castleberry, N.M., Lin, A., & Mallory, C. (2024). LGBTQ People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment. Williams Institute
• Fletcher, L., & Everly, B. A. (2021). Perceived LGBTQ Support and Life Satisfaction. Journal of Occupational and Organizational Psychology
• Stonewall (2018). LGBT in Britain – Work Report